Phương án sử dụng lao động là gì? Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành?

Trong quá trình hoạt động, nhiều doanh nghiệp buộc phải thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tổ chức lại sản xuất. Khi đó, việc xây dựng phương án sử dụng lao động trở thành yêu cầu bắt buộc nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động cũng như trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không ít thắc mắc đặt ra: nếu người lao động không chấp hành phương án này thì có bị xử lý kỷ luật hay không? Và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện hành là bao lâu? Bài viết dưới đây của Luật An Khang sẽ phân tích chi tiết dựa trên quy định pháp luật hiện hành.

Phương án sử dụng lao động là gì?

Hiện nay, pháp luật lao động chưa đưa ra một định nghĩa chính thức về phương án sử dụng lao động. Tuy nhiên, dựa trên các quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, có thể hiểu đây là bản kế hoạch cụ thể do doanh nghiệp lập ra, nhằm sắp xếp, quản lý và bố trí lại lực lượng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Theo khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động 2019, một phương án sử dụng lao động hợp pháp phải có những nội dung chủ yếu sau:

• Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động cần được đào tạo lại để bố trí vào vị trí mới, hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian.
• Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu theo chế độ.
• Danh sách và số lượng người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện phương án.
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án, tránh tình trạng doanh nghiệp ban hành nhưng không đủ khả năng triển khai.

Ngoài ra, khoản 2 Điều 44 cũng nhấn mạnh: trước khi ban hành, doanh nghiệp phải trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo công khai cho toàn thể người lao động trong vòng 15 ngày kể từ ngày thông qua.

Như vậy, có thể thấy, phương án sử dụng lao động là một công cụ pháp lý quan trọng, đảm bảo tính minh bạch và công bằng giữa doanh nghiệp và người lao động.

Có được xử lý kỷ luật khi người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động?

Một câu hỏi thường gặp là: nếu người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động thì có bị xử lý kỷ luật lao động không?

Để trả lời, cần đối chiếu giữa phương án sử dụng lao động và nội quy lao động.

• Nội quy lao động (Điều 118 Bộ luật Lao động 2019) là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự nơi làm việc, an toàn – vệ sinh lao động, và đặc biệt là các hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử lý kỷ luật.
• Trong khi đó, phương án sử dụng lao động chỉ mang tính tổ chức, sắp xếp nhân sự. Đây không phải là văn bản quy định hành vi vi phạm để áp dụng xử lý kỷ luật.

Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ: cấm xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi không được ghi nhận trong nội quy lao động hoặc không có cơ sở pháp luật.

Do đó, có thể kết luận:

Trường hợp người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp không được quyền xử lý kỷ luật lao động, trừ khi trong hợp đồng lao động có thỏa thuận khác hoặc hành vi vi phạm đã được quy định cụ thể trong nội quy.

Ví dụ: nếu phương án yêu cầu chuyển công tác tạm thời, nhưng nội quy lao động không quy định trách nhiệm chấp hành sự điều động này, thì doanh nghiệp không có cơ sở xử lý kỷ luật.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định mới nhất

Trường hợp người lao động vi phạm nội quy lao động, doanh nghiệp được quyền xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, cần lưu ý về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019:

• Thời hiệu thông thường: 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
• Trường hợp đặc biệt: 12 tháng nếu hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh của doanh nghiệp.

Ngoài ra, Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 cũng cho phép: nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày do các lý do khách quan (như đang nghỉ ốm đau, thai sản, bị tạm giam…), thì thời hiệu xử lý kỷ luật có thể được kéo dài thêm tối đa 60 ngày.

Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi của cả hai bên: doanh nghiệp có đủ thời gian xử lý, trong khi người lao động không bị xử phạt tùy tiện hoặc quá thời hạn.

Phân biệt “phương án sử dụng lao động” và “nội quy lao động”

Nhiều doanh nghiệp thường nhầm lẫn giữa hai khái niệm này. Tuy nhiên, sự khác biệt có thể tóm lược như sau:

Kết luận

Từ các phân tích trên, có thể rút ra một số điểm quan trọng:

• Phương án sử dụng lao động là bản kế hoạch tổ chức nhân sự của doanh nghiệp, quy định rõ người tiếp tục làm việc, nghỉ hưu, hoặc chấm dứt hợp đồng.
• Người lao động không chấp hành phương án sử dụng lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động, trừ khi hành vi này đã được quy định rõ trong nội quy hoặc hợp đồng lao động.
• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hiện nay là 06 tháng, riêng trường hợp liên quan đến tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh là 12 tháng.
• Doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa nội quy lao động và phương án sử dụng lao động để tránh áp dụng sai, dẫn đến rủi ro pháp lý.